¡Coaching a la autoridad!

No puedo pensar en ninguna necesidad en la infancia tan fuerte como la necesidad de la protección de un padre

Sigmund Freud

Es difícil desconectarse de los incendios en Chile y de lo que está pasando con los inmigrantes en los Estados Unidos… para sentarse a escribir… sobre coaching neuro-lingüístico de estructura profunda… y es por ello… que la única forma que se me ocurre para seguir con mi cometido… es vincular lo que pasa afuera… con lo que pasa dentro…

Y es que las críticas a nuestras autoridades nacionales en el manejo de los desastres naturales… y a las de Estados Unidos por sus políticas migratorias… tienen como telón de fondo un fenómeno que en el mundo de las organizaciones se estudia hace décadas y que algunos autores han llamado… envidia al líder…

¡Sí, los odiamos y los queremos hacer pedazos!

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Tal vez estamos entrando en una época sin precedentes en las críticas, pues hasta donde yo entendía, la prensa norteamericana solía darle a los presidentes electos cien días de tregua antes de perseguirlo diariamente hasta el final de su mandato… y en Chile… tal como varios columnistas han señalado… los desastres naturales eran momentos de unidad nacional… y no una guerra electoral…

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El mundo ha cambiado… pero tampoco tanto… y es por ello que recurriremos nuevamente a una mirada psicodinámica del liderazgo… que es algo así como mirar debajo del agua…confiando… sospechando… o dando el beneficio de la duda… a teorías que sostienen que dentro de nuestras cabezas hay un teatro, corrientes energéticas, destinos fatales (que nos empujan a lo indebido) y energías limpias y amorosas (que nos impulsan al bien y la generosidad).

Así, como diría Stendhal: “Dios mío, si existes, apiádate de mi alma, si es que tengo”.

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* * *

Con esta llamada al escepticismo y a la fe, siempre con un poco de humor, los invito a revisar “The Psychodynamics of Organizations”, interesantísimo libro que compila a una serie de autores que escriben sobre el mundo de las empresas desde una mirada psicoanalítica.

De esta selección, tomaremos prestado el capítulo de Laurence J. Gould llamado “Perspectivas contemporáneas de la Autoridad Personal y Organizacional“, pues esta autora postula que los responsables de administrar las organizaciones, el cambio y el desarrollo organizacional, deben tener una serie de requisitos psicológicos y conocimiento sistémico para asumir el rol de líder y funcionar eficazmente bajo nuevas condiciones.

Y a esta altura… claro está… podemos empezar a apostar si nuestras autoridades tienen lo que se necesita para estar en sus cargos… tomando siempre en consideración… como aclaraba el mismísimo Obama en Fontiers Conference… que una cosa es liderar una empresa en Silicon Valley… y otra… un desordenado gobierno…

¿Nos lanzamos?

Para Gould lo fundamental es que un líder -en cualquier nivel de la organización- sea capaz de asumir roles más auto-gestionados… es decir… que uno tenga la capacidad de trabajar de manera autónoma… que uno actúe como si uno fuera el jefe de uno mismo… lo que implica menos asesores… menos consejos… y más acciones gestionadas con un estilo más colaborativo… y de influencia…

¿Cómo ven a Trump y a Bachelet hasta aquí?

Lo anterior no es un discurso políticamente correcto, sino una consecuencia del actual contexto de la mayoría de las organizaciones, pues es un hecho que las empresas son, por un lado, cada vez más planas (menos jefes y supervisores) y por otro, cada vez más complejas, dada la mayor presencia de la mujer y la creciente diversidad cultural y étnica.

Este escenario obliga a los nuevos líderes a desarrollar una fuerte autoridad personal, pues la ausencia de prescripciones, ordenes, instrucciones, rutinas estandarizadas y estructuras jerárquicas bien definidas… son el pan de cada día… y los intercambios con los colaboradores y los equipos… son cada vez más intrincados y demandantes…

La Autoridad Personal

La Autoridad Personal es un aspecto central de nuestro perdurable sentido de ser, sin importar que tipo de rol estemos ocupando.

Es, en resumidas cuentas, el “derecho a ser”, a existir de manera completa y a ser uno mismo en el rol.

La autoridad personal se experimenta cuando nos sentimos calificados para expresar nuestros intereses y pasiones, cuando sentimos que nuestra vitalidad y creatividad pertenecen al mundo y cuando aceptamos el poder y la vitalidad de otros como contribuciones a nuestra propia experiencia.

Esa es la parte linda…

La parte fea… es que las dificultades en esta esfera pueden manifestarse como un exceso de autoridad personal o como un sentimiento débil, ansioso y disminuido de la propia valía.

Si tomamos a Trump como ejemplo, ya se habrán dado cuenta que… independiente del rol que ocupe… él se siente demasiado autorizado… para todo… sino… you’re fired!

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En el otro polo, nos encontramos con personas que… pese al cargo que ocupan y pese a toda la experiencia y autoridad conferida… dudan… preguntan… necesitan consejo… se demoran… postergan decisiones…. y se contradicen… pues claramente… pese a todas las evidencias del caso y a las necesidades de los otros… no se sienten cómodos… donde están…

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La Autoridad Organizacional

La definición de Autoridad Organizacional es la autoridad delegada en los roles, de ahí que el ocupante del rol tenga el “derecho a trabajar” dentro de los límites del rol.

Y para que la persona se sienta plena en esta posición, es fundamental que su contraparte, la autoridad personal, afecte positivamente al líder y lo capacite para tomar la iniciativa y alcanzar sus objetivos.

Ahora… un exceso de autoridad personal, como en el caso de Trump, pondrá constantemente en jaque a los demás, pues la tendencia de estos sujetos es avasallar a cualquiera que se interponga en su autoridad organizacional… y a no respetar los límites… de su propia autoridad… pues siempre… quieren más…

Otros sujetos, al ganar o asignárseles un nuevo cargo, tienen que crecer en autoridad organizacional… para que así… después de un período… el poncho no les quede grande… y logren ajustar su autoridad personal con la organizacional en un traje perfecto.

También… como ya adelantamos… hay líderes que pese a la autoridad organizacional conferida… nunca la ocupan del todo… pues su autoridad personal es tan restringida… que se inhiben… pese a contar con todas las condiciones para su desarrollo…

¿por qué pasa esto?

¿Por qué algunas personas se ajustan tan bien a su autoridad organizacional?

¿Por qué otros tienen dificultades en límitar su rol?

¿Y por qué otros no pueden ejercer plenamente las funciones del cargo?

Bueno… para responder estas preguntas… le pediremos ayuda a Gould… mientras tanto… para sus adentros… pueden pensar que pasa con nuestras autoridades frente a los incendios… qué pasa con la oposición… la prensa y con nuestra propia autoridad…

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Origen de la Autoridad Personal

De acuerdo a la mirada psicodinámica de Gould, el sentido interno de la autoridad personal fue moldeado en el crisol de las relaciones familiares, a medida que nuestros padres manifestaban sus deseos, miedos y esperanzas sobre nosotros.

¿Papá y mamá?

Sí, en la medida que nuestros progenitores y/o cuidadores legitimaron o deslegitimaron nuestros intereses, curiosidad y sentimientos, nos autorizaron o desautorizaron a expresar nuestra vitalidad interna o “self verdadero”.

Así, nuestra autoridad personal emerge de la intersección de la influencia y las demandas de nuestros padres y de la manera en que internalizamos e interpretamos estas experiencias.

Ahora, para no ser tan deterministas, hay que enfatizar que la autora señala que pese a la huella que nos puedan haber imprimido en nuestra infancia, nuestra autoridad personal puede cambiar y desarrollarse a lo largo del ciclo de la vida.

Nuevas experiencias con profesores, mentores y pares pueden reparar un dañado sentido del self… y muchas veces hay contextos… y situaciones… que pueden transformar a un sujeto aparentemente no apto para el cargo… en el indicado… como pasa en la serie designated survivor.

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Creando una cultura de relaciones de autoridad madura

Si saltamos de las demandas de la infancia a los desafíos del mundo laboral, veremos que los líderes de las organizaciones contemporáneas deben ejercer una gran iniciativa, mientras delegan una cantidad sustancial de autoridad a aquellos que están a su cargo.

Para lograr este equilibrio es fundamental una fuerte dosis de autoridad personal, pues a medida que las personas experimentan mayor libertad en sus roles, deben enfrentar las ansiedades y conflictos que ellos tienen cuando ejercen la autoridad organizacional.

O sea… un líder… aparte de tener que debatirse con sus propios conflictos… debe hacerse cargo y gestionar la autoridad de los demás… por lo que una persona con dificultades  y ansiedades no resueltas en esta esfera, va a temer constantemente que su auténtica auto-expresión –la que está llena de recursos y vitalidad- los dañe a ellos… o a los demás… y que el verdadero self de los otros aflore… y se vengue…

Y es que aunque para algunos suene extraño, la autoridad organizacional de estos líderes oprimirá su autoridad personal… y para no salir trasquilados… se comportarán de manera inhibida o enmascararán su inseguridad y sus necesidades sobre- reaccionando y demandando en exceso.

¿Les suena?

Asumir la responsabilidad de nuestro comportamiento

Si somos conscientes de este conflicto entre nuestra autoridad personal y la organizacional, el siguiente paso es asumir la responsabilidad por nuestro comportamiento, pues esta disputa interna suele proyectarse y verse afuera… en las dificultades de los otros… a quienes usamos como depositarios de nuestros dilemas y de nuestra falta de claridad…

¿Te has dado cuenta lo inseguro que eres?

Aquellos con un sentido maduro de responsabilidad reconocen que uno siempre debe mirar su propia conducta como la primera fuente de dificultades, a la vez que saben que la mejor manera de influir en el comportamiento de los demás es modificando su propio comportamiento.

¿Podré llegar a ese nivel de madurez?

Asumir nuestra propia responsabilidad emocional es uno de los actuales requerimientos psicológicos para los líderes, lo que incluye la tolerancia y la capacidad para contener dolorosos y estresantes estados emocionales, como la complejidad, la incertidumbre, la ambigüedad y la ansiedad…en vez de negarlos y proyectarlos fuera…

¿Difícil?

Pues claro que sí, sobretodo si pensamos que la ansiedad, la incertidumbre y la complejidad son estados fijos de la vida de las organizaciones contemporáneas.

Sí, estos compañeros emocionales llegaron para quedarse y aquellos líderes sin la capacidad de contener sus propias emociones y las proyecciones de los otros, estarán en desventaja a la hora de tomar decisiones.

a menos que seas Trump…

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Atendiendo esta perspectiva emocional, los líderes debieran estar en posición para utilizar sus propios estados internos y las proyecciones de las que son objeto como claves vitales del estado del grupo de trabajo, del equipo o de la organización en su conjunto.

Esto implicaría, en el caso de nuestros líderes, no emprenderla contra los inmigrantes, la oposición, los vecinos, la prensa o los empresarios cada vez que hay una crisis interna o cada vez que están incómodos, sino en buscar que está pasando con ellos, para a partir de esta información, intentar influir en los demás.

Nuestros líderes no solo deben aceptar las proyecciones negativas sin castigos ni venganzas, sino que tienen que ayudar a crear lo que Winnicott llama un “ambiente de contención”, esto es, un ambiente que provea un sentido de seguridad psicológica, dentro del cual el trabajo pueda ser productivamente logrado y las personas puedan crecer y desarrollarse en su rol.

Para no abusar del electo presidente norteamericano… nos podemos preguntar si nuestros líderes locales nos dan la contención suficiente no solo para manejar catástrofes naturales o crisis económicas internacionales, sino para trabajar día a día y expresar  libremente… nuestro verdadero self…

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Conclusiones

Como coach ejecutivo, la autoridad, es el corazón de nuestro negocio.

Para desarrollarnos bien es fundamental que  nos sintamos cómodos en este rol.

¿Lo estamos?

¿Nos sentimos autorizados?

Los estudios, la formación y la experiencia profesional ayudan, pero muchas veces tendremos que detenernos a pensar qué está pasando con nuestra autoridad personal.

¿Le pondré mucho?

¿Poco?

¿Me creo demasiado el cuento?

¿O seré muy escéptico?

Es bueno dudar… preguntarse a sí mismo… o a otros… cuan autorizados nos sentimos y nos vemos… pues disociándonos un poco de nosotros mismos… saliéndonos de la primera posición perceptual… para vernos desde la segunda… o la tercera… podremos ver que mejorías y ajustes hacer para que nuestra autoridad organizacional nos permita crecer y expresarnos.

Lo mismo corre para nuestros clientes y aquí nosotros seremos clave para mostrarles cómo los ven los otros “tús” (segunda posición) y cómo se ven desde afuera… desde la mirada de observadores más lejanos (tercera posición) y así ayudarlos a tomar consciencia de los conflictos y hacerse responsables de los desafíos que la autoridad personal le exige a la organizacional… o vive versa…

¡Pues la idea es no pecar de poca ni de excesiva autoridad a la hora de liderar!

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