¿Cómo motivar equipos de trabajo en crisis?

Tu oponente en el tenis realmente es tu amigo si consigue que te esfuerces y corras. No será un amigo si se limita a devolver la pelota, ya que esto no nos ayudará a mejorar el juego

Coaching, John Whitmore

Si han estado siguiendo los posts sobre el coaching de equipos, probablemente se habrán dado cuenta a esta altura, de que es un trabajo arduo y desgastante.

Casi siempre después de una intensa sesión, recojo rápidamente mis cosas y finjo tener que correr a una próxima reunión, para que a la salida no me atrapen aquellos que quieren comentar afuera… lo que no alcanzaron a comentar adentro.

¡No más por favor!

img-20150529-wa0000

Con la adrenalina aún muy arriba suelo subir raudo al auto y ahí generalmente empiezo a vivir un acelerado proceso de descompresión que me lleva a sentir exhausto.

Al volante me empiezo a despejar con la música y el viento, pero muchas veces arrastro los temas de un grupo muchas más cuadras de las que me gustaría.

Otras veces, las peores, me agoto en la misma sesión y cual actor, espero se acabe la función y caiga el telón para colapsar.

Como aprendí una vez de un actor: hay que mantener la dignidad hasta el final. Ya habrá momento para recuperarse y para pensar qué hacer y cómo demonios arreglar la situación… lo importante ahora… es sobrevivir.

telones-1

Después de leer estos párrafos ustedes legítimamente se podrán preguntar por qué uno hace algo así… o si somos más técnicos… ¿de dónde saca un coach la motivación para acompañar por meses a equipos que transitan difíciles cambios? o si nos ponemos más psicodinámicos…  ¿por qué uno es tan masoquista?

Bueno, para que ustedes saquen sus propias conclusiones y las apliquen a sus equipos o a sus casos personales, les comento que Nureya Abarca en su libro “El Líder como Coach”, señala que la motivación no es algo observable ni medible en forma directa, sino que es una hipótesis que elaboramos para explicarnos lo que mueve a una persona a comportarse de una determinada forma; en consecuencia, es una inferencia que puede o no ser acertada.

Considerando la subjetividad de lo anterior, si hay algo que me desgasta hasta la extenuación -y que espero puedan entender al final de este post- es cuando en las empresas me piden “resultados concretos”, siendo que cuando llaman, lo hacen porque los líderes de estos equipos están rogando ayuda debido a un malestar altamente subjetivo.

Aquí, el mejor aliado -o tal vez el único-, es el jefe de ese equipo en problemas, pues esa persona, pese a lo que puedan pensar desde arriba, abajo y a los lados, lleva la pesada carga de la subjetividad.

Sí, ese cansancio que yo describí vivir después de una sesión, ella o él lo vive a diario, durante meses… incluso… años… y puede que esa persona sea vista como una víctima y como victimaria y que las cosas cambien de un momento a otro… o se estanquen largamente… y es por ello… que para aliviarlos… es muy importante trabajar caso a caso.

A veces la mejor solución no es un coaching de equipo, sino uno individual. Otras veces conviene trabajar con el grupo y no con su líder. Otras no y lo mejor es confiar en un all in y también hay veces en que el coaching es una pérdida de tiempo y de sentido, pues las soluciones realmente pasan por asuntos más estructurales y concretos… tan concretos… como la plata misma…

unicorn

Ahora, ya ventilados todos los malestares que implica -para mí- trabajar con equipos en crisis, demos un paso hacia delante y pongámonos en la situación de que accedemos a trabajar con un equipo altamente desmotivado o en abierto conflicto.

Tras hablar con el jefe de estas personas hemos comprendido que la tarea no va a ser fácil y que en el mejor de los casos nosotros vamos a ser más de lo mismo… y en el peor… la ansiada respuesta a todos sus problemas…

En estos momentos conviene tomar aire y preguntarse lo básico… básico… básico…

¿qué motiva a las personas?

Pues por muy malo que pinte el panorama… al final del día… no es más que otro grupo de personas que se mueve… por algo…

¿Qué mueve a este grupo?

about_collective_work_by_miss_alienation.gif

A veces, lo reconozco, me cuesta pensar y es por eso que es bueno leer.

Cuando me abruman las demandas emocionales que me plantean de un grupo, espero llegar a mi oficina, agarrar un libro -en este caso el de Nureya Abarca- y repasar lo más esencial, eso que los psicólogos llamamos las necesidades humanas.

¿Qué son las necesidades básicas?

Según Abarca, carencias humanas que en un determinado momento podemos clasificarlas así:

  1. las fisiológicas (como el hambre),
  2. las psicológicas (como la necesidad de autoestima)
  3. y las sociológicas (como la necesidad de pertenencia o afiliación).

Ahora, si en nuestro análisis podemos descartar que el malestar del grupo se deba a necesidades fisiológicas, podemos sentirnos autorizados para pensar directamente en qué está pasando con la auto-estima de ese equipo (y de las personas que lo conforman) y qué pasa con la pertenencia al grupo, a la institución… o a la sociedad…

Antes de entrar al ruedo, conviene preguntarse si pertenecer a ese equipo puede ser un aporte o una amenaza a la autoestima o identidad del sujeto (¿lo reconocerá el equipo?) o si pertenecer a ese grupo determinado puede ser un acierto sociológico… o en realidad… un error… ¿esas personas…estarían mejor en otro grupo? ¿pertenecer a este grupo podrá significar una amenaza a su afiliación a otros grupos de igual o mayor relevancia tanto dentro como fuera de la empresa?

img-20150602-wa0001

Por ejemplo… ¿pertenecer a un grupo de jóvenes líderes 2017 pondrá en riesgo su pertenencia a su unidad de trabajo? ¿qué será más importante para este sujeto, ser parte de un grupo de líderes que solo la gerencia reconoce, o seguir siendo parte de su unidad? ¿Pondrá en peligro la pertenencia a su grupo de referencia  esta nueva militancia?

Otros casos a modo de lluvia de ideas:

¿Cuáles son las consecuencias sociales y familiares de tener un trabajo que implica muchos viajes o un sistema de turnos como pasa en las faenas mineras? ¿Qué pasa cuando pese a a tener todas las condiciones higiénicas para desarrollar un buen trabajo, las personas sienten que son estigmatizados y que les toca simplemente bailar con la fea? ¿Qué les pasa a las personas cuando sienten que estar al mando de ese líder los desperfila y que ser parte de su equipo los perjudica de cara a su desarrollo de carrera?

Si quieren agregar más… bienvenidos…

* * *

Otra forma de acercarnos al malestar de algunos equipos es ir a las principales fuentes de motivación que, según Nureya Abarca, son tres: el poder, el logro y la afiliación.

La motivación por el poder, según la literatura, no es ni buena ni mala en sí, sino que se puede utilizar para beneficio personal a expensas de otros (poder personalizado), o para ayudar a otros (poder socializado). Los líderes sensibles a la necesidad de poder de los miembros de sus equipos suelen preocuparse y socializar el poder. Saben hacer sentir a los miembros de su equipo importantes.

Ahora, si pensamos en los equipos, es bueno preguntarse si su trabajo les hace sentir que ayudan a otros, si los demás reconocen su valor y si ser parte de ese equipo le permite a sus integrantes satisfacer sus ansias de desarrollo.

Por ejemplo, para un abogado con una fuerte orientación por el poder puede ser muy distinto ser parte de un equipo de abogados de un estudio jurídico, a ser el fiscal de una empresa de retail. Pese a que las condiciones económicas sean similares o incluso mejores, es probable que en el primer equipo, al ser parte del corazón del negocio, este abogado se sienta más cerca del poder, mientras que en el segundo caso lo sienta en casos muy puntuales.

vladimir-putin-glasses

La motivación por el logro es otro de los motores que hace que los líderes de un equipo, incluso en los peores momentos, sigan trabajando: tienen que lograrlo. Los que no solo buscan el triunfo individual, saben que para movilizar a varios de su equipo hay que despertar esta chispa. Y cuando lo logran, abundan los abrazos, se renuevan las energías y todo cobra sentido.

Si volvemos a hacer el ejercicio de mirar al equipo, es bueno preguntarse si trabajar ahí satisface la sed de resultados de sus integrantes. ¿Hay logros? ¿Los miden? ¿Cómo lo hacen? ¿Se reconocen?  Considerando lo anterior, hay que pensar que las personas con una fuerte orientación al logro se desmotivaran rápido si sus esfuerzos no son visibles ni premiados, pues aunque a algunos les cueste reconocerlo, no hay nada más gratificante que haberlo logrado y salir en la foto enmarcada.

bolt

Finalmente, la tercera fuente de motivación es la afiliación y es por eso que muchos líderes disfrutan siendo parte o dirigiendo equipos de trabajo. Les gusta “ser parte”, ser uno más o el más importante, y esto muchas veces puede tornarlos renuentes a comportarse como líderes estrictos y a presentar favoritismo por aquellos que comparten su optimismo.

De cara al equipo hay que preguntarse si sus integrantes comparten -y en que nivel- la motivación de ser parte de algo. Steve Jobs solía seducir a las personas diciéndoles que serían parte de una revolución que cambiaría la forma en que los seres humanos nos comunicamos.

Para muchos, incluso hoy, ser parte de esta suerte de movimiento es casi un turbo-propulsor.

Steve Jobs with the Mac Design Team, Cupertino 1984

Conclusiones

A partir de estas tres fuentes y de las preguntas que nos hicimos, podemos sopesar si el líder y sus equipos están satisfaciendo sus motores o están francamente estacionados.

Es clave entender que si vamos a coachear a un líder o a un equipo con una fuerte orientación al logro, lo más probable es que jugar con nosotros, si no lleva a una meta, sea una pérdida de tiempo.

Muy distinto es coachear a un equipo con una fuerte motivación por la afiliación, pues este tipo de encuentros, en sí, son vistos como algo positivo, pero de igual forma se corre el peligro de que al observar ciertos amiguismos salten las alarmas de incomodidad:

¡Angustia de separación!

Además, si nos damos cuenta que pese a los deseos del equipo, a su líder no le interesa afiliarse a nada porque le molesta todo (no le gusta la política, no tiene equipo de fútbol, le molestan las reuniones familiares por principio, las de colegio, trabajo o universidad por defecto…) es poco probable que por esta vía lo convenzamos.

Pero si nos damos cuenta que este líder tiene una fuerte orientación al poder, y logramos persuadirlo que para lograr la meta (logro) va a ser esencial su participación en el equipo… y si lo hacemos ver que su fuerte orientación al logro puede ser una poderosa guía para sus compañeros (liderazgo)… ahí… tal vez… logremos hacerle sentir que pertenecer al grupo (afiliación) puede ser motivante.

En síntesis… no a todos les motiva el trabajo en equipo en sí, por lo que hay que ir viendo, caso a caso, que entusiasma a un equipo.

Como líder o coach, hay que aprender a observar, probar y fallar, respetando y buscando estrategias que puedan facilitar que las personas actúen y se relacionen de acuerdo a sus valores y creencias…

Y puede que al final del camino… después de haber cumplido con un determinado número de sesiones… y para sorpresa de todos… el equipo esté funcionando… y nadie entienda mucho cómo… y de igual… porque aunque no haya como explicarlo… ya no es el mismo equipo… ha cambiado la subjetividad…

Para terminar, los dejo con estas palabras de Leonardo Volk que seguramente son más iluminadoras que las mías; palabras que en esos momentos de agobio… pueden ser el mejor de los aliento para responder el por qué hacemos… lo que hacemos…

“Uno de mis primeros interrogantes desde el rol de coach es preguntarles cómo se veían en sus inicios profesionales, qué sueños tenían. Muchas veces observo entonces como un fuego sagrado, ojos que se iluminan como brasas de ilusión. Y pienso: <<¡Eso no se perdió! ¡Está! Casi apagado… ¡pero está! El conocimiento, la pasión, aún perduran>>. (…) Por ello, en una primera definición poética y espiritual, me defino y defino al coach como un soplador de brasas. Como un socio facilitador del aprendizaje, que acompaña al otro en búsqueda de su capacidad de aprender para generar nuevas respuestas”.

El arte de soplar brasas. Leonardo Volk

brasesa

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s